kiizankiizanのエンジニアメインメンバーである津守さん、江崎さんのお二人の座談会を開催しました。現在のキーザンのインターンのエンジニアリング体制は津守さん江崎さんがこれまで多くの困難な仕事や苦境を経験し、そこから得た教訓を元に、現在の体制や仕組みをメンバーと共に話し合いながら築き上げてきました。 今回の座談会では、津守さんと江崎さんがそれぞれの経験と学びを通じて、キーザンのエンジニアリング体制の進化について対談をしました。 津守さんのプロフィール 中学からアメリカに移住し、アメリカの大学時代にKiizanにインターンとしてジョイン。その後正社員になり、開発チームの中心としてコーディングから採用まで幅広く従事。常に「ユーザーの価値」に回帰した問題提起を必ずしてくれる。エンジニアの仕事領域に問われず、目的に合わせた発想や意見と行動力を兼ね備えている。 江崎さんのプロフィール 大学時代は京都で、就職で東京のSIerにてワーク。その後に自社開発のフルスタックエンジニアとしてワークするためにKiizanKiizanへジョイン。フロントエンドを中心に開発を担当。Analyticsの解析やユーザーインタビューを通じ、ユーザーの行動を軸にした開発を心がけている。 決済ができていない事件。そして自動テスト導入 今回はキーザンの仕事で一番大変だった仕事のお話を、色々と聞かせてください。よろしくお願いします。 津守：よろしくお願いします！今から3年ぐらい前の「決済ができていない事件」の話なんですが、僕はキーザンのメンズファッションサービスUWearにおける設計とコーディング、テストまで幅広い仕事をしていました。前任からの引き継ぎの時に、江崎さんがKiizanに入社をしましたよね。 江崎：そうそう。僕が入社した時は前任からの引き継ぎ業務が中心で、UWearは新規開発もあって、業務量もわりと抱えている時でした。 津守：そんなバタバタしている時に、一律でお客さんに割引を提供するキャンペーンを実施してたんですよ。 もちろんバタバタしていたことが不具合の理由ではないんですが、そこで決済不具合を起こしてしまいました。2ヶ月にわたり、本来お客様から支払ってもらう料金が支払われていないという問題が発生し、総額で約300万円の未払いがあったことが発覚したんですよね。 江崎：本当にドキドキし

  今回は、キーザンのエンジニアインターンを約1年半している杉森さんに、キーザンに入る前と入ってからの経験についてインタビューをしました。キーザンでのエンジニアインターンは、どんなことをするのか、どのようなことが身につくのかについて、お話しいただきました。 杉森さんのプロフィール 大阪大学工学部4年生(23年卒)。趣味は料理で、材料にこだわると外食のほうが安いときもあるけれど、好きなものを好きなだけ作って楽しんでいる。キーザンでは自分が納得するまで質問し、メインメンバーとして上流部分を一緒に考えて実装までする。みんなに好かれる優しい雰囲気の持ち主。 「どう作るか」を考えるのが楽しかった ーさっそくですが、大学の時からプログラミングをしていたんですか？ そうですね。工学部では、機械系の学科でロボットの動きの制御の仕方を学んでいて、ロボット自体の「モノ」も設計する必要があるのですが、僕は内部の「ロボットをどう制御するのか」を考えて作ることが好きなんだなと感じるようになって、だんだんとプログラムを書くことに面白さを感じていきました。 ーそうなんですね。なにを作ったんですか？ 大学に入って少し経った頃に、コロナ禍で大学がオンライン授業ばかりで新入生の3割が友達がいないというニュースを見て、大学に入って友達ができにくい環境をなんとかしたいなと思って、大学内の友達作りのマッチングアプリを作りました。 受けている授業や学部などの条件を指定することで、同じ条件の学生同士がマッチングできるというものです。 アプリの実装も楽しいんですけど、「どうやったら友達ができるかな」とか、「どうやったら使いやすくなるかな」とか、「どう作るか」というプロダクトの設計を考えるのがすごく楽しかったです。 ユーザーのことを考えてこだわる ーキーザンのインターンに応募したのはなぜですか？ 応募した理由はいくつかあったんですけど、まずエンジニアの仕事が自分に合っているか知りたかったからです。実際にプログラミングをして機能を実装した時に、自分が何を感じるのかに興味がありました。 あと、キーザンでは自社開発なので、実際のユーザーの声を聞きながら「どういう課題があるか」「解決するためにどういう仕様にしたら良いか」とか、上流部分からプロダクトの設計まで携わって開発できて、出社もできる環境が良さそうで惹かれました。 ー

新メンバー加入時は社内を見直すチャンス 新人のインターンや中途入社のスタッフが入ったときこそ、会社のダメなところや、ちょっと変なところに気づける絶好のチャンスだと思う。 新人はまだ会社のことを知らない、外から見た視点があるので、自分たちではあたりまえになっていて気づけない自社の変なルールや変な仕組み、空気に気づける機会になる。 今回は新人が入ったときに、何を見直しているかの話をしたい。 まず弊社Kiizanの新人に、入社して早めのタイミングで「入社前と、入った後のギャップ」を聞いている。 会社に入る前に感じていたことは、外から見た自社の見え方があって、会社に入った後にギャップを強く感じる部分には、求人のミスマッチが潜んでいる可能性が高い。 例えば最近、新メンバーから言われたことは 「こんなに少ないメンバーで自社サービスを回しているとは思わなかった」 「インターンでもサービスの上流部分への意見を求められることが多い」 「井上さん（ぼく）がまわりのメンバーに話しかけると、みんな邪魔くさそうにしている」 「カリキュラム、教え方が丁寧。いくつかの仕事では一緒に仕事に取り組んでくれる」 という意見を聞いた。 余談だけど、3番目の「井上に話しかけるのは、みんな邪魔くさそう」というのは自分では実感がなかったので、まわりに「そう思うか？」と聞いたところ、「井上さんが感じてなかったらいいんじゃないですか」とのことだった。ふんっ！ 最後の「意見を求められる環境」という声は、Kiizanではあるあるなんだけども、意見を求められないほうがいい人には不向きな環境なので、PRではきちんとそういう環境であると伝える必要があるなといった、採用観点での見直しの機会にもなる。 自社の空気を読む量を測定する 以外で自社の見直しとして「新人が空気を読んでいないか？」を見ている。 どの組織にも流れる空気がある。 「Don't think! Feel！」な職場はちょっとしんどいですよね。 長く働いているメンバーは、自社の空気を当たり前のように読んだうえで、日々仕事している。その空気がどういった空気なのか、当人たちはなかなか気づけない。 そこで新人をもとに空気を読んでいるかを確認するようにしている。 Kiizanでは「空気を読むよりやってみよう」という文化があり、できるだけ新人には空気を読ませない、気を

こんにちは、kiizankiizan代表の井上です。 弊社運営「UWear」のリニューアルに伴い、Kiizanの紹介資料も更新しました。 ただ会社紹介資料の多くはきれいに整理された情報が書かれていて、本当はどうなんだろう？と思うことも多いですよね？ リモートワーク可能って書かれているけれど、実際リモートワークで適切なフィードバックや打ち合わせができるのだろうか？とか疑問って多くありませんか？ そんなわけで、経営者自ら、紹介資料をもとに、ひとつずつの現状と理想について語ってみようと思います。 あとですねパワポの資料だけでは、「なぜ」を書ききれないもので。 今回のエントリーでは、なぜKiizanではその施策をしているのか。みたいなところも伝えたいと思います。 ▲ 会社紹介資料 まず組織作りで僕が大事にしていることは、 「経営者の僕が、その会社があったとして、入りたいと思えるかどうか」 です。少し主観配分多めですが、そこを大事にしています。 自分が入りたくない会社に、なかなか人に勧められません。 ただ僕は経営者であり、目の前の現実があります。 売上があり、原価があり、粗利があります。 そこから現在支払える報酬もそうだし、使えるお金もあり、多くの制約の中で、最適解を目指す必要があります。 組織は常にその制約の狭間で、チームメンバーと対話を続けて、最適な組織の形を探すのではないかなと思います。 その制約がありながら、僕が入りたい会社に求めることをまとめました。現実と理想でもがく姿をお届け出来れば幸いです。 透明で公正で自由な環境がいい。 まず自分が入りたいかどうかは、働く会社の情報が透明であり、判断が公正で、それでいて自由な環境で働きたいと思います。 情報が閉ざされていて、判断が不公平で、多くの行動が制限されているところでは働きたくはありません。そこでまずKiizanの情報の透明性から。 仕事の情報は透明で、働き方は公正か？ 現実から。まず情報の透明度で言うと、Kiizanで誰かしか知らない情報は非常に少ないです。会議の議事録はすぐにアーカイブされ、大事なMTG動画はGoogle Driveに動画が保存されます（見る見ないは自由です） 判断の多くは、ユーザーの価値から逆算し施策を実行するかどうか決まります。 新規の機能追加も、背景と、課題と何が解決されたのかが明文化されます。

こんにちは、kiizankiizan代表の井上です。突然ですが、オフィスを引っ越すことが決まりました。 せっかくオフィスを引っ越すなら、チームが良くなる機会にしたい！ バリューにもあるとおり、みんなで話し合うチームを目指しているので、みんなの会話がドライブするように「話したくなるオフィスレイアウト」を目指しました。 ただはじめに断っておきたいのは、近年スタートアップの豪華、派手なオフィスではありません。僕らの今のステージにあったオフィスでございます。 ただ気持ちはそこにある！外見は普通だけど、中身は骨太（でありたい）。 そんな感じで「話したくなるオフィスレイアウト」をお届けします。 そもそもオフィスってなぜ必要なんだろう？ 弊社でもリモートで仕事をするスタッフも増え、オフィスの必要性は以前よりは少なくなりつつあります。それでも週の何日かはオフィスでの仕事があります。 なぜわざわざオフィスに集まって仕事をするのでしょう？ 僕らがオフィスに集まる目的の狙いのひとつは、偶発的コミュニケーションの創造です。 目的のあるコミュニケーションはリモートでも可能ですが、目的のない無駄っぽく見える雑談コミュニケーションはリモートだと、不可能です。 いや、不可能は言いすぎました。すみません。わりと難しい。 リモートでは相手が忙しいのか分からないため、些細な雑談をする心理的ハードルがあります。そうなると「雑談してて発想が生まれる体験」が生まれにくくなります。 「いまこのロジックを考えているんだけど、軽く雑談してもいい？」「このお客さんって、なんでこんな挙動しているんだろう？」とか。 その体験が生まれるには、いろんな人とランダムに気軽にコミュニケーションを取るのが大事です。そしていつも同じ相手ではなく、あまり話したことが無い人と話す機会を作れるようなレイアウトを考えました。 まずこれが、ひとつめで大事にしたことです。 偶発のコミュニケーション以外に大事なこと コミュニケーションの重要性を謳うと、どうしてもコミュニケーションの最大化のみにフォーカスしてしまいます。こうなるとコミュニケーションの手数の多さが正義になります。コミュニケーションはあくまで気軽にできるように設計しますが、一番大事なことは自分の仕事の役割にあわせてパフォーマンスを発揮することです。 「今はコミュニケーションを取りたくな

こんにちは、kiizankiizan（キーザンキーザン）の井上です。 このたびkiizankiizanのバリューが新しくなりました。今回の記事では「 なぜバリューを変えるのか？」「バリューを変えることで何を変えたいのか？」について書きます。 バリューを変えるとき バリューを考え直すのは、「目的地」までの「現在地」が変わったときだと考えています。 バリューは行動指針なので、「目的地」に向かうプロセスにあったバリューが必要になってくる。 そのために「現在地」から「目的地」までの道のりで、行動を変える必要があるなら、バリューを変えた方が良い。 僕らは洋服のサブスクリプションサービス「leeap」のリニューアル準備をしていて、いよいよ完成が見えてきた。（2022年9月にリニューアル完成しました： UWear 　） サービスを運用して見えてきた課題から、みんなで何度も話し合って、リニューアルの要件を決定し、リニューアルの完成が見えてきた。日々の行動の多くが、以前のバリューと合致しないことが増えてきたので、今回バリューの変更をすることにしました。 今まで僕たちが何に力を割いてきたか サービスの大事な部分を見定める時期には、 ・お客さんの本当の課題とは？ ・洋服の悩みってなんだろう？ ・洋服のサブスクでお客さんが求めていることはなんだろう？ といった「お客さんの課題」を深堀りし、話し合うことが重要でした。 しかし、チームで話し合う重要性を理解しても、チームが話し合うための土台がなかった。 チームのメンバー同士で話し合うために必要な仕組みや話し合う文化ができておらず、メンバーのコミュニケーション不全を起こすことが多かった。 気軽な雑談よりも、形式ばった会議をすることが多かった。 直感や感性で話し合いが始まるよりも、論理や整合性が優先されていたように思う。 今までのバリューは話し合うバリュー 以前のバリューでは「話し合うこと」に焦点を当てていた（「よくなることは何でも言おう」「リスペクトをもって接しよう」） このバリューは社内のコミュニケーションにおいて機能していたと思う。 みんなが何でもいいたいことを言える、話し合える文化になった。 例えば「お客さんの悩みって、一度無くなったら、もう悩みは生まれないんですかね？」「お客さんがおしゃれをする一番の目的はなんなんですかね？」といった答え